¿Cómo te sentirías si tus compañeros y compañeras de trabajo supieran exactamente cuánto ganas?

Para algunos la idea puede parecer incómoda e incluso “de mal gusto”. Pero para otros, como las y los más jóvenes y quienes han experimentado estas políticas de transparencia, les parece un paso natural para lograr lugares de trabajo más justos y transparentes. La lógica que hay detrás es, precisamente, que resulta más difícil pagar injustamente a las personas cuando los sueldos están abiertos al escrutinio público.

Hace unos días se publicó en Chile la encuesta suplementaria de ingresos (ESI) con datos de 2021, que muestra que en promedio las mujeres en nuestro país ganan un 21% menos que los hombres y que, respecto a la masa de ingresos, es decir, a la suma del total de ingresos percibidos del trabajo, los hombres casi duplican este monto en comparación con las mujeres, dando cuenta de una brecha de 43,9%. Esta suma no se justifica por la diferencia en la participación laboral, ya que, si descomponemos esta cifra, solo un 28,2% se explica por la diferencia en la participación laboral entre hombres y mujeres, lo que reafirma la brutal brecha salarial a la que nos enfrentamos las mujeres.

A propósito de estos datos recordé el estudio de Obloj y Zenger, que leí hace poco y está pronto a publicarse en Nature Human Behaviour, sobre el impacto en EE.UU. de la transparencia de los sueldos en la brecha salarial de género, la equidad y el pago basado en desempeño. Este informe muestra una reducción de hasta un 45% en la brecha salarial de género en organizaciones con sueldos transparentes en comparación con las que no divulgaron dichos datos. El estudio también muestra que el vínculo entre los logros y el pago es objetivo y basado en datos en las empresas transparentes que en sus contrapartes no transparentes. Así mismo, los primeros resultados del estudio sugieren que en las organizaciones donde existe transparencia salarial, las colaboraciones tienden a ser más profundas y fructíferas, lo que también impactaría en la productividad.

Este estudio muestra una estrecha relación con la evidencia internacional. En Islandia, el país con menor brecha salarial de género del mundo, la legislación obliga a las empresas con 25 o más empleados a transparentar sus sueldos y certificar su sistema de salarios, con lo que se ha reducido la brecha remuneracional de género en un 40%. Similar es la experiencia australiana, que desde la implementación de la Agencia de Igualdad Género en el trabajo (WGEA) las empresas deben reportar sus brechas salariales y las políticas de corresponsabilidad en fomento de la equidad de género, logrando una reducción de esta brecha en un 20%.

En el caso de Chile no podemos desconocer que en la última década ha habido avances relevantes en materia de derechos sociales, pero aún persiste la brecha en derechos económicos en torno al fomento de la equidad de género. Justamente es en este punto que el Banco Mundial sugiere reformas de fondo para mejorar la igualdad económica de las mujeres. Esto en el marco de las conclusiones del índice Mujer, Empresa y Derecho 2022, donde Chile se sitúa en el lugar 96 de las 190 economías evaluadas en términos de discriminación explícita en la ley, los derechos reconocidos legalmente y la provisión de ciertos beneficios que impulsan la participación laboral de la mujer.

 Así, quizás la pregunta más bien es ¿la incomodidad de algunos nos privará de un aumento en equidad y productividad? O bien, ¿seguiremos haciendo diagnósticos y midiendo el estancamiento en materia de género en los lugares de trabajo, sabiendo que ahí hay una enorme oportunidad?

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